1) Přednáška: Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů

Vývoj ŘLZ
– počátek minulého století – personální řízení
– po 2. světové válce – personální politika podniku
– v ČR po roce 1989 – lidské zdroje (začíná se s lidmi pracovat jako s jednotlivci nikoliv jako s masou – etika práce s lidmi, sociální jistoty)

Řízení lidských zdrojů – pojem dle Armstronga
„Jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení jejích cílů.“

Jiné definice řízení lidských zdrojů
– „jako souhrn metodologií a rozhodování, jejímž cílem je řídit a rozvíjet lidský potencionál ve výrobních a ostatních organizacích.“
– „Politika řízení lidských zdrojů by měla být propojena se strategickým plánováním podniku a využívána k posílení vhodné kultury organizace. Lidské zdroje mají značnou hodnotu a jsou zdrojem konkurenční výhody a mohou být efektivně řízeny spíše vzájemnými konzistentními pravidly, které zvyšují oddanost a angažovanost..“

Manažerské funkce dle H. Kootze a H. Weihricha
– plánování
– organizování
– výběr a rozmístění spolupracovníků (respektive personální zajištění)
– vedení lidí
– kontrola
(týká se i managementu)
– na rozdíl od managementu, kde byly 4 základní faktory, což u ŘLZ není – týká se pouze samotných lidí

Příklad:
Pokuste se nyní definovat, jaké jsou základní zdroje organizace, které jí umožňují provádět a dosahovat vytýčených cílů. Také se zamyslete nad tím, kdo všechno ovlivňuje podnik respektive jeho pracovníky, kteří jsou zodpovědní za řízení lidských zdrojů.

Zdroje organizace:
– lidské, materiálové, informační, finanční

Ovlivňování prostředí:
– Vnitřní: top management, management, zaměstnanci, odbory, útvar zabývající se řízením lidských zdrojů.
– Vnější prostředí: veřejná správa – to jak státní tak samospráva, odbory a svazy zaměstnanců, konkurence, podnikatelské sdružení, jejímž je podnik členem.

Faktory ovlivňující cíle ŘLZ
– strategii podniku, organizace
– technologickými – používané technologie nám určují profese, kvalifikaci, pracovní prostřední atd.
– komerčně-finanční (mzdové relace)

Definování cílů ŘLZ
– cíle společenské – jedná se o činnosti vedoucí k dodržování platné legislativy, vztahů mezi jednotlivými subjekty vně organizace atd.
– cíle organizační – efektivní plánování zaměstnanosti, výcviku a zaškolení, hodnocení pracovního výkonu, kontrolní činnosti atd.
– cíle funkční – útvar Řízení lidských zdrojů by měl vytvářet pracovní prostředí a poskytovat organizaci takové údaje, aby nedocházelo k neefektivnímu využívání zdrojů
– cíle osobní – soulad mezi osobní kariérou zaměstnance a potřebami organizace

Ne všechno musí být zakotveno v legislativě. Existují oblasti, které nejsou v legislativě zaneseny, ale přesto je dobré je dodržovat.
Mezi jednotlivými cíli se musí hledat kompromisy.

2 názory na vývoj sledovaného pojmu:
– terminologie je výsledkem pozitivního vývoje bilancování potřeb a zdrojů podniků, jelikož je bližší pojmu rozvoj zaměstnanců než tradičnímu personálnímu řízení, ve smyslu přijímání a rozmisťování zaměstnanců.
– Kritika vymezení konceptu…

Úkoly ŘLZ
– shromažďovat poznatky o lidských zdrojích
– analyzovat poznatky a na základě analýzy kvantifikovat budoucí potřeby
– plánování lidských zdrojů
– zajišťovat průzkum trhu práce
– školit a informovat
– zajišťovat personálně informační systém
– definovat funkce, úkoly
– působit na pracovní podmínky
– posuzovat pracovní výkony
– odměňovat
– povyšovat, přesunovat a vybírat lidské zdroje

5 základních úkolů lidských zdrojů (dle Koubka)
– vytváření souladu mezi počtem a strukturou zaměstnanců a cíly podniku
– optimální využívání lidského potencionálu podniku
– formování pracovního kolektivu s důrazem na vytváření zdravých mezilidských pracovních vztahů
– péče o personální a sociální rozvoj pracovníků – školení, rekreace, příznivé pracovní prostředí..
– dodržování zákonů týkajících se zaměstnanosti – Zákoník práce, Zákon o kolektivním vyjednávání, Zákon o mzdě a platu atd.

Determinanty ŘLZ
– velikostí podniků
– kapitálovým vybavením podniku
– osobnostmi managementu (včetně jejich kvalifikací)
– strukturou podniku
– vnějším prostředím podniku

Sociální mix organizace

5 složek sociálního mixu
– úroveň platu – tj. odměna za vykonanou práci, jako je plat, osobní ohodnocení, odměny atd., pozn. Zaměstnanci mají možnost srovnání s ostatními zaměstnanci i z jiných odvětvích hospodářství a stejných pracovních pozic.
– Technická prestiž, výchova, doškolování trénink – chápání zaměstnanců širokou veřejností, a to jak odbornou tak laickou
– Jistota vývoje kariér a zaměstnání – „jistoty“ zaměstnanců vůči jejich vlastní budoucnosti.
– Vyjednávání s odbory a sociální výhody
– Budování dobrého sociálního klimatu – cílevědomé budování mezilidských vztahů na pracovišti.

Úroveň sociálního mixu je dána firemní kulturou
– patří sem etika podnikání

SHRNUTÍ
– úkoly ŘLZ – shromažďování poznatků o lidských zdrojích, analyzování a na jejím základě kvantifikovat budoucí potřeby, plánoví lidských zdrojů, zajišťování průzkumu….
– Jednotlivé činnosti a úkoly ovlivňuje: velikost podniků, kapitálové vybavení podniku, osobnosti managementu, struktura podniku a vnější prostředí podniku
– Cíle ŘLZ – společenské, organizační, funkční a cíle osobní. Cíle ovlivňují faktory: strategie podniku, organizace, technologické a komerčně-finanční.

Pojmy k zapamatování:
– manažerské funkce, řízení lidských zdrojů, zdroje organizace, základní účastníci ŘLZ, vnější a vnitřní prostředí, úkoly ŘLZ, determinanty ŘLZ, cíle ŘLZ, cíle společenské organizační funkční osobní, sociální mix.