5) Personální management: LEGISLATIVNÍ RÁMEC PERSONÁLNÍ PRÁCE

LEGISLATIVNÍ RÁMEC PERSONÁLNÍ PRÁCE (vybrané problémy)

– problematika zákona 65/1965 Sb. Zákoník práce + asi 28 novel
– tento zákon rozdělen do devíti hlav, které se zabývají např.: pro koho ten zákon platí, kdo jsou účastníci pracovně právního vztahu, vznikem, skončením a změnou pracovního poměru, bezpečnost a ochranu zdraví při práci apod.

vznik odborové organizace:
– dáno zákonem, kdy může odborová organizace vzniknout – tam kde nevznikne je možné vytvořit Radu zaměstnanců
– pokud není ani odborová organizace ani Rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel důležité změny projednávat s každým zaměstnancem a informovat ho pokud to vyžaduje zákon

kolektivní smlouva:
– vztah mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací – upravuje práva zaměstnavatele a zaměstnanců a především se zaměřuje na mzdové podmínky (mzdový předpis)
– uzavírá se většinou na jeden rok
– může upravovat Zákoník práce, ale podmínky může oproti němu pouze zlepšovat, nikdy ho nemůže zhoršit z pohledu zaměstnanců

skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance:
– může ukončit pracovní poměr bez udání důvodu – 2 měsíční výpovědní lhůta

skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele:
– zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z důvodů uvedených v Zákoníku práce:
• nadbytečnost – jestliže se firma ruší nebo se ruší pouze část, jestliže se zaměstnavatel stěhuje nebo pokud bylo rozhodnuto o zrušení určité činnosti (tato nesmí být do 3 měsíců obnovena)

• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost k práci nebo nesplňuje-li určité kvalifikační požadavky

• okamžité zrušení – zahájení trestního řízení se zaměstnancem v souvislosti s pracovním poměrem nebo pro závažné porušení pracovních povinností

• při drobnějších porušeních – za posledních 6 měsíců musel být zaměstnanec upozorněn písemně na porušení a musel být také informován, že pokud se nezmění může dojít až k jeho vyloučení

zaměstnanec nesmí dostat výpověď:
– pokud je nemocný, nebo je po nemoci v tzv. ochranné lhůtě
– pokud je dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce
– pokud je na mateřské dovolené a čerpá mateřskou dovolenou
– pokud je zaměstnancem se sníženou pracovní schopností – zaměstnavatel to musí nejprve projednat s pracovním úřadem

FIREMNÍ KULTURA

– styl komunikace, chování, hodnoty, tradice, oslavy, sociální východy, vztahy, logo, rituály, slovníky apod. ….toto všechno můžeme zahrnout do firemní kultury
– je špatně vyjádřitelná, uchopitelná – často samovolně dodržovaná
– jedná se o vzájemné představy o fungování podniku jako celku – podniková kultura může být podchycena v nějakém dokumentu (etický kodex zaměstnance, pracovní smlouva, řád) nebo může být nepsaná

– důležitou částí podnikové kultury je vize – jak by měla firemní kultura v budoucnu vypadat strategie, obchodní modely, politika jakosti
– firemní kultura se dá poznávat: dotazníky, pozorování, rozhovorem se zákazníkem, speciální firmou (audit firemní kultury)

členění firemní kultury
• vnitřní – uvnitř podniku
• vnější – ve vztahu podniku a okolí

• silná – přesně definovaná – musí být pregnantní (zapsaná), rozšířená (obecně přijímaná) a zakotvená (většina zaměstnanců se s ní identifikuje)
• slabá

– změna firemní kultury je dlouhodobý proces – změna myšlení lidí, často vede ke změně propagace kultury nebo změně zaměstnanců
– mnohem snadněji se provádí změna podnikové kultury pokud je podnik koupen zahraničním investorem, ten totiž většinou má podnikovou kulturu hodně silnou a je nutno ji bezpodmínečně přijmout – interkulturální management

Vnitropodniková komunikace
– email, telefon, face to face, pošta, nástěnky, oběžníky, rozhlas, radio, intranet, porady…

Péče o zaměstnance
– často uváděno jako jedna z činností personálního útvaru
– dobrovolné činnosti + činnosti vyplývající ze zákona (např. Zákon o zdraví lidu – preventivní prohlídky zaměstnanců)