4) Přednáška: Získávání a přijímání pracovníků

Získávání a přijímání pracovníků

Postup při získávání zaměstnanců
– náborem – osloví pracovní trh, ze kterého se část dostaví na nábor
– výběrem – z celkového množství vyselekovat uchazeče, kteří se na dané místo hodí
– přijímáním nového zaměstnance – vybrat konkrétního uchazeče z vybraného množství a přijmout ho na danou pozici

Nábor a jeho cíle
– kromě zajištění co největšího počtu vhodných kandidátů při efektivním využití finančních prostředků za dodržení daných zásad coporate culture – organizační kultury. Důležitá je zásada oslovení.

„Přednáborové“ a náborové činnosti
– zjištění potřeby pracovní síly (viz. minulá kapitola) a tvorba popisu pracovního místa a specifikace pracovních požadavků
– rozhodnutí se pro vnitřní řešení či vnější řešení získání pracovníka (viz. minulá kapitola)
– určení formy informování o náboru (např. inzeráty, denní tisk, internet, rádio, televize atd.) a určení formy prezentace kandidátů (životopis, motivační dopis atd.)
– je slušností organizace, aby odpověděla na výzvu na nabídku pracovníka

Oboustranný komunikační proces
– uchazeče – podává informace o sobě, svém vzdělání, schopnostech atd., přijímá informace o organizaci.
– organizaci – podává informace o sobě, svých cílech, coporate culture atd., přijímá informace o uchazečích.
– uchazeč na základě přijatých informací od organizace se rozhodne, zda na výzvu odpoví

Inzerát pracovního místa – náborové informační kanály
– noviny, a to dle charakteru nabízeného místa, jak lokální tak celostátní
– odborné časopisy
– rozhlas, televizi – většinou se děje na v regionálním či lokálním typu vysílání. Většinou to má smysl pouze v regionálních televizích a rádiech.
– Internet – jak své vlastní www stránky, často umísťované v rubrice Kariéra, tak specializované servery => na internetu jsou nejsledovanější pracovní příležitosti (už to je ukázka, že daný uchazeč umí pracovat s počítačem a internetem)
– specializované agentury = agentury ano, ale s rozmyslem – agentur je na trhu moc a tak je lepší nechat si poradit
– vývěsky a burzy práce – viz. Internet
– univerzitní školní oddělení podporující hledání práce pro absolventy atd.

– záleží na tom, o jakou nabízenou práci se jedná – např. pokud sháním prodavačku, tak stačí dát inzerát do novin… pokud hledám kvalifikovanějšího pracovníka, tak je lepší vynaložit více financí na jeho získání.

Struktura náborového inzerátu
– název organizace, adresu organizace, možno i základní informace o její činnosti
– název pozice – pozor na diskriminaci (např. hledáme učitele/ku)
– požadovaná kvalifikace, dovednosti a zkušenosti
– popis hlavních povinností – samotná náplň pracovního místa – co bude v té práci dotyčný dělat
– orientačně platové podmínky a výhody
– příležitosti a výzvy – většinou bývá v inzerátu „nabízíme“
– u některých pracovních pozic se doporučuje dát i platové výhody – např. služební auto, mobil, notebook atd.

Prezentace kandidát náboru
– formuláře přihlášek – jsou většinou zasílány kandidátům po jejich samo identifikaci. Většinou dostaneme dotazník, který budeme muset vyplnit – neměl by být vyplněn od oka, ale pořádně. Bývá v angličtině a jsou tam kontrolní otázky. Tyto formuláře většinou zpracovává stroj, zda nás vůbec pozvou na pohovor.
– curiculum viate – životopis – dále jen CV – životopis vysokoškoláka by měl být trochu bohatší, např. rozšířen o mimoškolní aktivity – např. kolektivní sporty, atd.
– motivační dopis
– osobní pohovor atd.

Na cvičení – budeme dělat inzerát, která budeme muset poupravit a tak též s životopisem (strukturovaný životopis).

Předvýběr
– podle předem určeného klíče, určených kritérií (např. nedostatečné vzdělání, schopnosti, dovednosti) jsou někteří uchazeči v této fázi procesu získávání pracovníků vyřazeni.
– organizace by měla mít předem stanoveny klíče, podle kterých dané uchazeče protřídí => které na základě těchto klíčů vyřadí a které naopak propustí dál.

Výběr – výběrové řízení – metody posuzování
– již zmíněná analýza životopisu
– interview
– testy – jazykové, technické, psychologické
– „analýza“ osvědčeních a referencích
– jiné např. u ozbrojených sil testy zdatnosti atd.

Výběrová kritéria
– dosažené odborné vzdělání
– praxe
– technické dovednosti
– komunikační dovednosti
– schopnosti jako pracovat v týmu, vést lidi, pracovat se zákazníky
– fyzická či psychická zdatnost – v některých oborech doslova nutnost, takže nikoliv diskriminace – např. hasiči
– pozor na požadovaná kritéria, jelikož bychom mohli zabruslit do diskriminace, která by mohla končit u soudu (téměř u 60% firem šlo najít náznaky diskriminace!!!)

Fáze přijímacího pohovoru
– uvítání uchazeče o práci a neformální rozhovor = zde dochází k uvolnění uchazeče a jeho celkovému uklidnění
– seznámení uchazeče s průběhem pohovoru a stručné vymezení pracovního místa
– kladení otázek týkající se profesního života uchazeče a zjištění jeho silných a slabých stránek
– otázky uchazeče na firmu, na pracovní místo, pozici atd.
– ukončení pohovoru
– pokud dojde k vynechání některé fáze, tak už to vypovídá o celkové úrovni firmy
– při pohovoru by měl možnost také vyjádřit svůj názor uchazeč – např. dotázat se na něco. Pokud se uchazeč na nic neptá, pak je to signál pro firmu, že uchazeč nejeví zase tak veliký zájem o tuto pozici.
– pokud jdeme na nějaký pohovor, je dobré alespoň vědět něco o té firmě – co dělá, co vyrábí či prodává atd.
– častou otázkou ze strany firmy bývá: „kolik peněz si představujete za tuto pracovní pozici?“

Ověření referenci
– u některých organizací se u vybraného kandidáta zjišťuje pravdivost poskytnutých informací
Nejvhodnější kandidát je osloven
– na základě výběrového řízení – u větších firem tito kandidáti mohou být i dva a po zkušební době jednoho mohou propustit
Vícekolová výběrová řízení
– skládají se z více kol, kam vždy postupují nejúspěšnější kandidáti. Tato řízení mohou obsahovat také různé testy chování