3) Přednáška: Personální plánování

Plánování:
– Plánování je proces, který vyžaduje intelekt; vyžaduje, abychom vědomě určovali průběh činností a zakládali naše rozhodování na cílech, znalostech a důležitých odhadech.
– Plánování zahrnuje ty činnosti, které jsou zaměřeny pro určování cílů v budoucnosti a prostředky, jak těchto cílů dosáhnout. Výsledkem plánovací funkce je plán.

Každá fyzická činnost vyžaduje intelekt!

Personální plánování
– personální plánování usiluje o předpověď budoucích požadavků na organizaci. Chce zjistit, jaké lidské zdroje (z hlediska počtu a struktury) mohou tyto nároky zrealizovat.

Pokud řídíme nějaký větší podnik, musíme mít rezervy i mezi zaměstnanci (možnost úmrtí, odchodu do důchodu, či mateřské atd.)

Personální strategie
– komplexní – zabývají se změnami firemní kultury, etikou – jsou odezvou organizace na „makro“ změny, často je uváděna například globalizace.
– specifické – změna provádění řízení lidských zdrojů – např. rozvojové strategie, strategie pracovních vztahů či strategie náboru a výběru zaměstnanců atd.

Plány dle časové působnosti
– personální plány krátkodobé (většinou do jednoho roku, např. získávání zaměstnanců)
– personální plány střednědobé (většinou se moc nepoužívají)
– personální plány dlouhodobé (pět a více let, např. odchody do důchody, v odborné literatuře se často uvádějí plány rozvoje kariér, vzdělávání atd.) – ale také se týkají celého komplexu, a to především mobility zaměstnanců => musíme plánovat odchody zaměstnanců do důchodu => musíme mít náhradu (takovou, která odpovídá kvalitě odcházejícího) => tvoření kariéry jiného zaměstnance

Druhy personálních plánů
– plány k získávání a výběru pracovníků – mají krátkodobý charakter
– plány dalšího vzdělávání zaměstnanců (dle potřeb a finančních možností firmy)
– plány rozmisťování zaměstnanců (tak aby byla sladěna osobní kariéra s potřebami a perspektivami podniku)
– plány hodnocení (kdo, kdy, metody, kolik…) – časový horizont hodnocení, podle čeho budeme hodnotit, jaký způsobem budeme hodnotit
– plány odměňování (dle finančních zdrojů podniku)
– plány penzionování a propouštění zaměstnanců

Personalistika je sice manažerská věda, ale je založena na pracovním právu – hodně osekáno zákoníkem práce. Tedy musíme brát v potaz současnou legislativu.
Plány jsou zcela rozdílné z hlediska oborů – např. policie, učitelé, dělníci mají každý zcela jiné personální plány!

Činnosti personálního plánování
– analýzu prostředí, jak vnitřního, tak vnějšího
– predikci poptávky práce a nabídky práce
– identifikaci rozdílů mezi poptávkou a nabídkou– podle toho jaký bude rozdíl mezi nabídkou a poptávkou, tak se rozhodnu jak tento rozdíl minimalizuji. Pokud mám nadbytek zaměstnanců, tak někoho propustím; pokud mám nedostatek, tak buď přijmu dalšího pracovníka, a nebo pracovníka již zaměstnaného proškolím.
– tvorba harmonogramu řešení
– realizace řešení
– kontrolu a vyhodnoceni

Vnější prostředí
– legislativu věnující se problematice zaměstnanosti – ovlivňuje bezpečnost práce, minimální mzda, přestávky, dovolená, cestovní náklady, propouštění, služební cesty, atd.
– minimální mzda
– činnost regionálních úřadů práce – např. z hlediska absolventů, problémových skupin
– stav zaměstnanosti u přímé konkurence a příbuzných oborů
– poptávka po službách a výrobcích, jak současnou tak budoucí – např. o službách a výrobcích, kterými lze nahradit naše výrobky (substituty a komplementy)
– věková hranice odchodu do důchodu – stále se zvyšuje (sjednocení u mužů i u žen), mělo by být 65, ale za nás bude možná i vyšší
– požadavky odborových svazů – momentálně např. České dráhy => strojvůdci.
– demografický vývoj společnosti – musíme počítat s tím, že stárneme dost rychle, ale na druhou stranu se průměrný věk prodlužuje, za poslední dobu se prodloužil o 4 roky
– vývoj technologií v oboru podnikání atd. – v určité chvíli se vyplatí koupit raději stroj než-li najmout pracovní sílu
– sociální podmínky

Západní Evropa, USA, Japonsko a Austrálie – za 30 let bude 20-25% nezaměstnanost = optimistický odhad; ovšem pesimistický odhad je až 50% nezaměstnanosti. Ale společnosti budou natolik bohatý, tak ti nezaměstnaní se budou moci dále vzdělávat.

Vnitřní prostředí
– strategii organizace
– corporate culture – kultura organizace => jaké má organizace sociální cítění k vlastním zaměstnancům a také jak se chová k ekologii
– zavádění nových technologických celků a zařízení
– vlastní stav zaměstnanců, zejména jejich vnitřní a vnější mobilitu atd. – přesuny zaměstnanců:
o vertikální
o horizontální – povýšení, sesazení

Poptávka a nabídka práce – strukturální členění pracovníků
– profesní dimenze – profesní kategorie zaměstnanců, kteří budou nezbytní. V ČR také katalog prací
– kvalifikační dimenze – odborná úroveň u daných profesí
– časová dimenze – kdy dané profese s příslušnou kvalifikací budou potřeba, dle časového horizontu rozlišujeme dlouhodobý, střednědobý a krátkodobý horizont
– organizačně-místní dimenze – na jakém místě bude daná osoba – profese s příslušnou kvalifikací potřeba

„Inventarizace“ vnitřních zdrojů
Vždy je lepší pracovat s vlastními lidmi, proto dochází k inventarizaci daného personálu:
– kvalifikace
– schopnosti
– potencionál
– pracovního zařazení
– věku
– pohlaví
– výkonnosti atd.

Osobní karta zaměstnance (úkol na příštím cvičení)
– jméno zaměstnance
– jeho organizační identifikací (např. osobní číslo) – identifikace musí být jednoznačná, čím větší organizace, tím komplikovanější
– pracovní zařazení
– údaje o předešlé praxi
– absolvované vzdělání
– schopnosti a dovednosti – jazykové, výpočetní technika, řidičský průkaz
– údaje o průběhu kariéry – jednotlivé pozice a funkce, které za dobu zaměstnání (i předešlé zaměstnání) absolvoval
– dále například hodnocení nadřízeného pracovníka atd.
Bilance lidských zdrojů

Budoucí disponibilní zdroje Budoucí potřeby
+ Stav pracovník v členění dle profese, kvalifikace, věku a útvarů + Stav pracovních míst v organizačním členění s popisy prací a režimem práce
+ počet vlastních nastupujících učňů + počty nové vznikajících míst vlivem technologie
+ počet dočasně volných zdrojů z přerušených provozů + počty nově vznikajících míst vlivem rozvojové strategie
– přepokládané odchody do důchodu, předčasné důchody, invalidní důchody + počty potřebných nástupců ve funkcích
– předpokládané ochody na VPS a MD – počty rušených pracovních míst vlivem techniky organizace
– předpokládaná fluktuace
– předpokládaná dlouhodobá nemocnost pro stanovení rezerv
Celkový stav vlastních zdrojů Celkový stav potřeb

Srovnání nabídky a poptávky práce
– nabídka je větší poptávka – nadbytek zaměstnanců – nutno řešit například ukončováním pracovních poměrů na dobu určitou, vedlejší pracovní poměry, redukce přesčasů, „leasing“ zaměstnanců (půjčování zaměstnanců), předčasné důchody atd.
– nabídka je rovna poptávce – ideální stav (tzv. klid před bouří)
– nabídka je menší než poptávka – nedostatek zaměstnanců – řešeno vyhledáváním nových pracovníků, rekvalifikaci současných pracovníků, outsourcingem, dohodami o práci atd. Toto se týká především kvalifikovanější profese.

Popis pracovního místa (na cvičení)
– název pracovního místa
– podřízenost pracovního místa
– názvy pracovních míst za něž dané pracovní místo zodpovídá – podřízených míst
– zástupnost a zastupitelnost – zjistit jaký je mezi nimi rozdíl do dalšího cvičení
– charakteristika práce – účel, popis a hlavní povinnosti pracovního místa atd.

Kontrola a vyhodnocení personálního plánování
– fluktuace zaměstnanců
– náklady na získávání nových zaměstnanců v porovnání s náklady na rekvalifikaci – zda plánujeme s vnitřními či vnějšími zdroji
– výkonnost zaměstnanců atd.

Pojmy k zapamatování
– plánování, personální plánování, personální strategie, komplexní strategie, specifická strategie, analýza prostředí, osobní karta, bilance lidských zdrojů, popis pracovního místa, kontrola a vyhodnocení personálního plánování.