2) Personální management: NÁBOR, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMÉSTNANCŮ

NÁBOR, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMÉSTNANCŮ

– musíme mít detailní popis obsazovaného místa (musíme to místo dobře znát)
– nábor – uděláme nějaké akce, aby se uchazeči vůbec hlásili
– výběr – výběr pak provádíme z uchazečů přihlášených u náboru
– kam obrátit náborové akce – identifikace zdroje uchazečů:
vnitřní zdroje
– dáme možnost někomu z naší firmy, což přináší určité výhody: znalost podniku, motivace, sociální znalost, ihned k dispozici, ale také nevýhody: problém v oblasti autority, závist…
vnější zdroje
– úřad práce – administrativně a časově náročné, malá a úzká specializace
– personální agentury – méně časové náročné, ale finančně náročné
– zveřejnění – problém kde to zveřejnit a umístit (rádio, televize, tisk), podle toho náklady
– přetažení z jiných firem
– absolventi škol – nejméně finančně náročné, náročné časově
– databáze uchazečů – zkoušíme to
– internet
– doporučení stávajících zaměstnanců

formulace nabídky zaměstnavatelem:
– jasný název pozice
– firma (uvádíme jen někdy)
– co požadujeme : kvalifikace, praxe, zkoušky
– co nabízíme: neměl by se tam objevit plat
– kontaktní adresa, telefon, e-mail

co budeme požadovat:
– životopis – strukturovaný
– doložit kopie o vzdělání
– průvodní dopis – proč nás to místo zaujalo, proč by jsme se na to hodili
– reference

předvýběr:
– dělají ho pracovního personálního útvaru
– odpověď je odeslána každému uchazeči

výběrové řízení:
– část uchazečů si pozveme
– uděláme harmonogram řízení
– výběrové řízení může být vícekolové
– testy, výběrové pohovory
– vede personalista + šéf (ten má také poslední slovo)
– zjištění detailnějších informací o uchazeči  psychologické testy
– ujednání datumu nástupu, připravení pracovní smlouvy

Výběrový pohovor

– důležité je se na něj co nejvíce připravit
– nejprve si zjistit co nejvíce informací o firmě (letáky, internet, časopisy apod.)
– přijít včas
– co na sebe a jak působit ( přirozeně)
– připravit si své otázky (týkající se např. struktury firmy, zodpovědnosti, rozsahu činnosti, pro to místo chtějí obsadit apod.)
– informovat se o pozici – co toto místo obnáší

– komise by měla vést pohovor s každým uchazečem stejně
– na pohovoru budeme mluvit asi 70 % času – tento nám daný prostor musíme využít
– na začátku pohovoru by mělo nastat následující: seznámení s postupem pohovoru a rámcové seznámení s místem (základní požadavky)

– následují otázky týkající se životopisu, praxe, volného času, dovednostem např.
– čemu dáváme přednost ve volném čase, co máme neradi, co nám říká někdo známý z oboru, novinky v oboru, proč pro nás přínosem práce u této firmy, proč jsme se tam vlastně hlásili, čím můžeme být přínosem, řešení konkrétní situace, co by jsme nejvíce v našem studiu (praxi) udělali jinak, otázky na budoucnost, prostor na naše dotazy….
– na pohovoru není na škodu dělat si poznámky

co následuje:
– do daného termínu by nám mělo být sděleno jak jsme dopadli
– pokud nás vybrali – následuje setkání, kde se doladí podrobnosti (peníze, uzavření smlouvy..)
– pracovní smlouvy nemusíme ihned podepisovat, můžeme si ji vzít domů a důkladně pročíst
– pracovní smlouva obsahuje: název firmy, sídlo firmy, jednatelé, den nástupu do práce, místo výkonu povolání, zkušební doba a dále: název pozice, plat, práva, povinnosti apod.

ADAPTACE A ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ

– jestliže do 5 dnů od začátku pracovního poměru do práce nenastoupíme a neomluvíme se zaměstnavatel může odstoupit od smlouvy
– podpis pracovní smlouvy nejpozději v den nástupu do práce

řízení adaptačního procesu:
– adaptační proces = proces přizpůsobování se člověka novému pracovnímu místu a úkolům
– začíná první den a jeho doba trvání závisí na pracovní pozici, typu člověka (absolvent, po vojně, pouze přechází) – většinou ale trvá 3-6 měsíců
pracovní adaptace – adaptace na pracovní úkoly – seznámení s činností,
nástroji apod.
sociální adaptace – přizpůsobování pracovnímu kolektivu – velkou roli hraje
nadřízený, neformální adaptace

– několik kroků adaptačního programu: (vzorový Škoda Energo)
první den
– personální oddělení (sepsána smlouva pokud ještě nebyla), seznámení s bezpečností práce, uvedení na pracoviště nadřízeným, seznámení s vlastním pracovištěm a spolupracovníky, předání pomůcek, základní informace (ústně nebo brožurou)
2. až 3. den
– hromadné sezení – proškolení v oblasti jakosti + další
– možnost dotazů
tříměsíční adaptační fáze
– exkurze do jednotlivých útvarů společnosti
– na konci zkušební doby je první vyhodnocení zaměstnance – další nakládání se zaměstnancem – buď z podniku odchází nebo setrvá – návrh na změnu platu apod.
individuální plán adaptace (9 měsíců)
– konkrétní aktivity, které by měl absolvovat (školení, stáže, certifikáty apod.) ¬– poté přichází opět hodnocení

proč je adaptační program důležitý:
– je třeba lidí si hledět a trochu jim nástup do práce ulehčit – může to být reklamou firmy
– nejsou v podniku osamocení – poznají ještě další nastupující – usnadnění komunikace mezi útvary
– je začátkem stabilizace zaměstnance – omezuje fluktuaci zaměstnanců (snesitelná míra 6-8 %) – důležitá analýza tohoto pro lidé odchází – přínosy i zápory

vytvoření kariérového plánu:
– při vyhodnocení individuálního plánu adaptace
– do tohoto plánu jsou zařazeni pouze Ti nadějní a schopní