6. UPLATŇOVÁNÍ MOCENSKÉ AUTORITY MANAŽERA

Cílení mocenské autority a osobního vlivu
Vedení pracovníků se opírá o 2 složky – proces a vlastnictví. Vedení je
§ procesem v tom smyslu, že manažer využívá svou mocenskou autoritu a osobní vliv ke koordinaci výkonů pracovníků k dosažení cílů a
§ vlastnictvím proto, že manažer musí mít osobní vlastnosti a charakterové rysy, které umožňují, aby jeho vedení (motivace a druh komunikace) bylo akceptováno, což znamená, musí být schopen svou mocenskou autoritu a vliv uplatnit.
Opory mocenské autority manažera jsou:
§ legitimita postavení vyplývající z pozice v hierarchii organice a statutem funkce
§ oprávněnost odměňovat
§ možnost trestat – formální složky
§ informovanost, odborné znalosti, působivost – tj. osobní vliv.
Je třeba respektovat skutečnost, že mocenská autorita je věcí „společenské dohody“, jejíž platnost je relativní a dynamicky se vyvíjí
Zdroje a potřeba moci
Vzhledem k tomu, že moc je poměrně snadno dosažitelná, ale i snadno zneužitelná kýmkoli, kdo má přístup k jejím zdrojům, manažer musí mít trvale pod kontrolou přidělování omezených zdrojů,
§ přístup k informacím,
§ spoluúčast na zásadních rozhodnutích a
§ vedení v neurčitých situacích
a bránit všechny zdroje moci proti zneužití neoprávněnými pracovníky.
Role manažera při vedení pracovníků
Manažer působí při výkonu svých aktivit v níže uvedených rolích
§ politický činitel – vztah k okolí a nadřízeným
§ mluvčí pracovní skupiny – ve vztahu k vedoucím jiných pracovišť
§ symbol skupiny – soustřeďuje kolem sebe pracovní a sociální aktivity
§ rozhodčí a prostředník – konflikty
§ vykonavatel odměn a trestů
§ odborník – rady a informace podřízeným
§ vzor
§ obětní beránek – je terčem kritiky okolí i nadřízených, když se věci nedaří.
Formativní složky postojů člověka na pracovišti
Vznikají ve vzájemném působení 3 složek v jednání každého jednotlivce a to složky:
§ kognitivní – názory
§ afektivní – pocity
§ behaviorální – vyznávané vzory chování
Manažer může vznášet požadavky pouze projevům chování svým podřízených, nesmí vyžadovat, aby podřízení zastávali určitý názor, postoj, byť by to bylo žádoucí.
U lidí, kteří nechtějí anebo neumějí projevit pracovní iniciativu zjištit příčinu jejich postojů a působit na její eliminaci vhodnými zásahy: vzdělávání, pověřování jinými úkoly, adekvátními motivačními signály apod.
Delegování rozhodovacích pravomocí
tj. přenesení části manažerské autority na podřízeného pracovníka je projevem decentralizace organizační struktury a vede k její větší flexibilitě. Předpokladem úspěchu tohoto postupu je odpovídající úroveň kompetencí a důvěra ve schopnosti podřízeného.
(stupně: analyzuj-já rozhodnu; navrhni alternativy řešení,jednu doporuč-já rozhodnu; navrhni způsob řešení – až schválím,zabezpečíš realizaci; navrhni řešení, seznam mne sním a realizuj -pokud nerozhodnu jinak; řeš problém-průběžně informuj o postupu; pověřuji tě řešením-informuj mne po vyřešení.)

Charismatické vedení
Rozhodujícím faktorem úspěšnosti každého podnikatelského procesu je osobnost manažera. Charismatického vedoucího charakterizuje jeho schopnost mít a sdělit svou vizi budoucnosti podřízeným, jeho ochota podněcovat tvůrčí iniciativu všech podřízených a jeho podpora jejich pracovnímu úsilí. Charisma je podmínkou nutnou, ne však postačující. Nenahradí však dovednost, plánování, organizování, kontrolu a řízení.